Лекции     Книги     Рефераты    
Диплом, курсовая на заказ

Каталог / Технические / Архитектура и строительство

Случайный реферат

Управление персоналом на предприятии

КУПИТЬ РАБОТУ
( 400 руб. )

Общая информация

Автор: Наталья
Вуз (город): Омский государственный институт сервиса
Количество страниц: 71
Год сдачи: 2007
Стоимость: 400 руб. [ КУПИТЬ ]

Содержание

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

Управление персоналом занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала. Особенно важной является проблема управления персоналом в условиях рыночной экономики.

В связи с переходом многих предприятий к новым формам собственности перед руководителями высшего и среднего звена, выдвинутыми из среды работников специалистов и, особенно, руководящего состава, возникают серьезные проблемы в области психологии и организации управления вообще и персоналом, в частности. Опыт развития бизнеса, как в России, так и за рубежом, показал, что эффективность системы человеческих взаимоотношений в процессе труда является мощным резервом повышения производительности и увеличения общей эффективности производства и сбыта.

Актуальность темы обусловлена противоречиями, складывающимися между значимостью успешного развития предпринимательства как одного из ключевых элементов в процессе становления рынка и недостаточной эффективностью условий его функционирования.

Объектом исследования в работе выступает предприятие ООО АПХ «Магистраль сервис», а предметом - система управления персоналом на данном предприятии.

Целью данной работы является разработка путей совершенствования системы управления персоналом ООО АПХ «Магистраль сервис»

Задачи исследования:

 изложить теоретические основы управления персоналом в условиях рыночной экономики;

 проанализировать систему управления персоналом на ООО АПХ «Магистраль сервис»;

 разработать ряд предложений по усовершенствованию системы управления персоналом на ООО АПХ «Магистраль сервис»

Теоретико-методологической основой исследования выступают работы отечественных и зарубежных авторов, таких как Демин Ю.М., Кибанов А.Я., Моргунов Е.Б., Самоукина Н.В., Феонова М.Р., Грин Дж., Робертс Г., Хигир Б.Ю., Шнайдер Б., Шмитт Н и др., материалы периодических изданий и сети Интернет.

Дипломная работа состоит из введения, двух глав теоретической и практической, заключения и приложений.

Список литературы

1. Менеджмент организации /Под редакцией З.П. Румянцевой и Н.А. Саломатина. - М.: Инфа-М, 2003.

2. Основы предпринимательской деятельности /под ред. Н. П. Власовой. - М.: Инфра, 2001.

3. Предпринимательство /под ред. М.Г. Лапусты М.: Литература, 2000.

4. Экономика и управление фирмой / под ред. И.В. Мишуровой. М.: Юристъ, 2004.

5. Акбердин Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при формах хозяйствования. - М.: ГАУ, 2003.

6. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. - СПб.: Литера-плюс, 1999.

7. Баженов Ю. К., Баженов А. Ю. Малое предпринимательство. М.: Инфра-М, 1999.

8. Байс М. Р. Управленческая экономика и стратегия бизнеса. М.: ТЕИС, 2003.

9. Бодди Р.Основы менеджмента. М.: Экономика, 2002.

10. Боцмэн К.. Основы стратегического менеджмента. - М: Менеджер, 1997.

11. Видягин В. И. Экономическая теория (политэкономия). М.: Юристъ, 2000.

12. Винокуров В.А. Организация стратегического управления на предприятиях. - М.: Инфра, 2005.

13. Виханский О.С.Стратегическое управление. - М.: Эко, 2006.

14. Владимирова Л. Прогозирование в условиях рынка. М.: Знание, 2000.

15. Горфинкель В. Я., Швандар В. А. Малые предприятия. М.: Исток, 2001.

16. Градов А.П. Экономическая стратегия фирмы. - М.: Экономика, 2002.

17. Данакин Н.Р., Шеденков С.А. Технология принятия управленческих решений. Белгород: Экономика, 2005.

18. Дойль П. Маркетинг менеджмент и стратегии С-Петербург.: Питер, 2006.

19. Ефремов В. С. Стратегия бизнеса. Концепции и методы планирования М.: Финпресс, 2002.

20. Забелин П.В., Моисеева Н.К. Основы стратегического управления. - М.: Высшая школа, 2001.

21. Котлер Ф. Маркетинг, менеджмент С-Петербург: Питер, 2000.

22. Мазур И.И., Шапиро В.Д., Ольдерогге Н.Г. Эффективный менеджмент М.: Высшая школа, 2005.

23. Мескон М., Альбер М., Хедоури Ф. Основы менеджмента М.: Издательство Дело, 1997.

24. Соловьев В.С. Организационное проектирование систем управления - М.: Инфра, 2002.

25. Франчук В.И. Общая теория управления. - М.: Дело, 2004.

26. Вировец Юрий. Первое место или свое? //Управление персоналом №11, 2004.

27. Воробьев С. Где и почем брать головы.//Эксперт. - 2005.- № 13.

28. Коваленко М.А. Методические особенности оценки организационного механизма развития предприятия, //Менеджмент в России и за рубежом, 2004, № 6.

29. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы.// Человек и труд.- 2006. - №10.

30. Коршунов В., Курбатов К. Маркетинговая стратегия управления сбытом // Бизнес-информ. - 2007. - №3.

31. Микульский К. Формирование новой модели занятости.// Экономист, 2004. - №3.

32. Мосейко В. Управление в структурах среднего и малого бизнеса: системно конструктивисткий подход. // Проблемы теории и практики управления, 2005, №2.

33. Мотовилтва М. А. Мотивация персонала.//Вопросы экономики,- 2004,- №2. 14-16 с.

34. Райсс М. Оптимальная сложность управленческих структур// Проблемы теории и практики управления. 2004, №5.

35. Чернина Н. О новой модели эффективности управления. // Российский экономический журнал, - 2005. - №11

36. Шекшни Станистав. Современные методы управления персоналом в современной России. //Менеджмент 2006 - №2.

37. Штаффельбах Б. Теоретические основы и функции экономики персонала.// Проблемы теории и практики управления. 2004. № 7

Выдержка из работы

Соответствуя традиционной линейно-функциональной структуре, организационная структура компании «Магистраль сервис» обладает всеми присущими ей как достоинствами, так и недостатками:

Достоинства:

Существующие связи между структурными единицами (отделами) определены и интуитивно понятны для исполнения. Общее руководство всеми процессами осуществляется непосредственно директором компании, что позволяет ему контролировать происходящие процессы и, в случае необходимости, быстро вносить коррективы. Каждый сотрудник компании понимает границы своей ответственности.

Недостатки:

1. Слишком велика нагрузка на руководителя компании с точки зрения разработки стратегии ее развития, отсутствие у работников мотивации для принятия на себя ответственности за развитие компании.

2. Должностные обязанности сотрудников определены в нормативных документах (Положения об отделах, Должностные инструкции). Вместе с тем, данные документы содержат ряд недочетов, устранение которых позволит обеспечить более эффективное функционирование организационной структуры.

Недостатками существующих должностных инструкций являются:

1. Недостаточно однозначно изложены обязанности сотрудников, возможно двоякое толкование.

2. Не указаны функциональные и информационные взаимосвязи с работниками других отделов и служб.

3. Не оговорены формы и виды контроля за исполнением служебных обязанностей.

4. Нет описания структуры подчиненности сотрудника.

Кроме недостатков в структуре системы управления персоналом на предприятии стоит отметить неудовлетворительное состояние мотивационной сферы.

Самое главное мотивационное звено это, директор. Он является призмой, отражающей и направляемой все мотивационные процессы.

Непосредственно на практике персоналом занимается сам директор, который, базируясь на реальных возможностях организации, осуществляет отбор квалифицированного персонала, разработку режимов работы и т.п.

Помимо формальной организационной структуры, которая определяет структуру подчинения, прав, обязанностей, полномочий и ответственности, присутствует также неформальная структура, которая не отражена в документах, но решает деловые задачи и цели предприятия на основе чловеческих отношений в коллективе.

Организация переживает этап зрелости, вследствие чего она стремится к систематическому сбалансированному росту и формированию индивидуального имиджа. Эффект руководства обеспечивается за счет делегирования полномочий, упор на продвижение по разным направлениям, завоевание дополнительного рынка и сохранение достигнутых результатов.

Существующая система премирования является одним из весомых мотивирующих факторов для работников предприятия.

В систему премирования «Магистраль сервис» входят следующие виды премий, поощрений и вознаграждений:

 премия за результаты (выполнение и перевыполнение заданий);

 единовременное поощрение за выполнение особо важных заданий;

 единовременное поощрение работников к юбилейным датам;

 единовременное вознаграждение за выслугу лет;

 вознаграждение за непрерывный стаж работы;

 вознаграждение по итогам года.

Исходя из вышесказанного, можно сделать следующие выводы:

1. Мотивационная система, хотя и представлена широко, но находится в зачаточном состоянии и требует усилий и ресурсов для ее разработки и внедрения;

2. Мотивационная политика окончательно не разработана, из-за отсутствия в структуре управления мотивирующего звена и специалистов в области организации и социологии труда;

3. У существующего отдела кадров нет достаточной квалификации, опыта и полномочий для разработки и внедрения грамотной мотивационной политики на предприятии, и мотивационной деятельностью он практически не занимается;

4. В итоге при отличном уровне организации производства мотивирование персонала не достаточно развито.
© 2009 - 2010 | Webteach.ru | Образовательный портал